御社様は大丈夫？よくある見過ごしがちな労働基準法違反例

先日、クライアント企業の退職者から、労働基準法違反疑いとの労働基準監督署への申告があり、調査対応をいたしました。その退職者の言い分は不当なものであり、しっかりクライアントをお守りしました。そもそもそのような隙を与えないよう、東京都千代田区のBSP社会保険労務士法人、代表岸本がよくありがちな労働基準法違反例を解説いたします。

労働基準監督官の是正勧告とは

まず労働基準監督官をいたずらに恐れないでください。コラムに書いてきましたが、労働基準法は、行政取締まり法規としての性質と、私法的な性質があります。労働基準監督官が調査、指導できるのはあくまで行政取締まりとしての規定部分に限られます。「民事不介入」であって、越権行為があった場合は、行政訴訟、国家賠償訴訟の対象となります。
またいわゆる「是正勧告」も行政処分ではなく行政指導です。緩やかに指導するのが関の山なのです。（ただし、故意犯は刑罰の対象となります。労働基準法を守らなくていいと言っているわけではありません）。

指摘されやすい労基法違反事例　上位３位

労働基準監督署はランダムに選んだ企業に定期監督調査を毎年行っています。それとは別に、労働者からの違反申告に基づいて申告調査を行います。それでは、指摘されやすい事項を見ていきましょう。

労働基準法第３２条　労働時間

労働時間に関するものが最も多く指摘されます。労働基準法においては、１週間当たり４０時間、１日当たり８時間を超えては労働させてはいけないことになっています。「嘘だろう？」とお思いになるかと思いますが事実です。労働基準法３６条にちなんで「サブロク協定」と呼ばれる会社と労働者の書面による協定を所轄労働基準監督署に提出すれば、サブロク協定記載の範囲において、時間外労働が許される、という立て付けです。サブロク協定に記載する時間も、働き方改革の中で法的上限が設定されました。
そもそもサブロク協定を提出していない、サブロク協定で定めた時間以上働かせているという場合には、第３２条違反となってしまいます。
また、変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制、「管理監督者（労基法第４１条）」を都合のいいように解釈して利用している企業様も多く見られます。これら労働時間制の導入には、細かなルールがありますので、導入時には必ず専門家にご相談ください。

労働基準法第３７条　割増賃金

サブロク協定によって、１日８時間を超える時間外労働が認められた場合でも、その労働には本来の賃金に、２割５分以上の割増賃金を加えて支払わなければなりません。午後１０時から午前５時までの間に働かせる場合は深夜割増として、別途２割５分の割増が必要です。また法定休日労働に関しては３割５分増しです。
固定残業手当として、あらかじめ先に割増賃金を支払ってしまう方法もあります。ただし、こちらも厳密に計算し、その内容を当該労働者に明示し、あらかじめ支払った部分を超える時間外労働があった場合はその分を支払わなければなりません。

労働基準法第１５条　労働条件の明示

当たり前の話ですが、採用時には労働時間や休日、休憩、賃金の計算方法や、締め支払日、仕事場所や仕事内容、残業の有無等々、労働者に書面にて通知しなければなりません。皆様行われているとは存じますが、法定の明示事項が漏れている場合があるので注意しましょう。

まとめ

簡単にまとめますと、労働条件明示と労働時間、賃金という労働契約における根本事項が指摘されていることになります。労働基準監督官の調査がどうこうというよりも、労働者にモチベーションをもって働いてもらううえで最も重要な事項です。
簡単なように思えますが専門家の意見が重要となります。東京都千代田区のBSP社会保険労務士法人は、上記、変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制、固定残業代など、就業規則作成や給与計算において日々、実務的に取り扱っています。新たな労働時間制度、賃金制度の導入を考える際は、後々労基署に指導の隙を与えないように、最初からご相談いただくことをお勧めいたします。