最近社労士に労務相談で多いパワハラ・セクハラ問題とは？

「パワハラ防止法」が中小企業にも施行されて3か月がたちました。あなた様企業はしっかりと対策されましたでしょうか。今回は、東京都千代田区のBSP社会保険労務士法人に労務相談された案件をお伝えいたします。パワハラ・セクハラは百害あって一利なし。徹底的に根絶していきましょう。

セクシャルハラスメント事例

セクシャルハラスメントは以前に比べ労務相談案件も減ってきました。
パワハラに比べ、セクハラは明確に判断されるため、表立って行う事例が少なくなってきました。それでもなくなることはありません。
直近では、外国人によるセクハラ案件の労務相談がございました。
その会社は、日本人スタッフが外国人作業者を伴って、農作業を請け負っていました。
かなり田舎での作業ですので、現地宿舎を設けて泊まり込みとなります。
その際に、外国人スタッフが執拗に女性スタッフに付きまといを行いました。
メールやLINEでの接触の頻度も、常識を超えたものでした。

外国人の場合は、懲戒処分を行うことが、就労資格に影響し、日本にいられなくなる可能性が生じます。
ただし、ハラスメントに関する対応は、日本人、外国人の別はありません。
就業規則に基づき、懲戒処分を行うことを指導いたしました。

パワーハラスメント事例

パワーハラスメントの方がいまは幅を利かせています。
パワハラの定義は、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるもの」とされます。
この「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」の判断が難しいですよね。
あるクリニックにおいては、上司からの執拗な叱責により看護師が適応障害となり、退職に追い込まれるという事態になりました。

どこからがパワハラに当たるのか、争いになったときパワハラを立証するのは被害者側です。そのためには、証拠の積み重ねが必要となります。
こういった労務相談に関しては、大抵3か月くらいの時間が必要となります。
注意、指導をおこない慎重にパワハラか否かの判断していかなければならないからです。
その際の言い分や態様など、都度の記録が必要です。
そういった指導を行い、パワハラ行為であることを明確にしたことで、当該上司は結局退職をせざるを得なくなりました。

まとめ

今回は具体的な事例を述べてみました。
セクハラ、パワハラを含め、すべてのハラスメントは絶対に禁止すべきです。
企業にとっていいことは一つもありません。従業員にとってもです。
企業トップがその姿勢を宣言し、いざ事件が起きたときには毅然とした態度で臨むことが大事です。
何らかの兆しが見えたときは、是非、専門家たる社会保険労務士にご相談ください。