服務規律違反を理由に一方的に解雇をすることが出来る？

具体的な服務規律を例示してみましたが参考になりましたでしょうか？就業規則において服務規律は肝になります。一度起きたトラブルを財産にするには、服務規律に追加していくことです。では服務規律違反を理由に一方的に解雇ができるのか、東京都千代田区のBSP社会保険労務士法人が解説いたします。

服務規律はオリジナルなものを作成しましょう

業種・職種によって服務規律は大きく異なってきます。
建設業であれば危険行為は絶対に許せません。IT関連業種であれば営業秘密の流出が何よりも困ります。サービス業であれば接客態度重視となりますよね。
同じ業種のなかでも、同じ企業は世界に一つしかありません。
独自の商品、顧客、流通、営業、社風その他、守るべきものはそれぞれに異なります。
だからこそ、どの企業も、自社が重要視することを就業規則に明記していかなければなりません。
ひな型をそのまま転用するというのは絶対に避けましょう。

服務規律と懲戒規定

その大切な服務規律を破った場合、解雇することは可能でしょうか。
可能性は大いに考えられます。
というのは、服務規律は原則として、解雇規定や懲戒規定と紐づいているからです。
「これだけは守ってほしい」という服務規律、それに対して、「これを破ったら罰則を与えます」という懲戒規定は切っても切れない関係です。
多くの企業では、服務規律に規定されたことが、そのまま懲戒規定にも明記されています。
そして、懲戒規定のなかには必ず、「就業規則その他会社が定めた規則に抵触した行為があったとき。」とあります。
要するに服務規律に違反した場合は懲戒を行うことができるのです。

まとめ

ここまで読んでいただいたあなた様、「お、解雇は可能なのか」と思われたかもしれません。
ただし、現実は、そう簡単にはいかないのです。
上記は、懲戒権行使の際の「該当性」しか述べていません。
懲戒を行うためには、どの条項に違反したから、という明確な理由が必要です。
そして、それと同時に必要なのが「相当性」というものです。
例えば、服務規律で遅刻を厳重に戒めていても、遅刻を繰り返しただけで懲戒解雇は重すぎます。せいぜい始末書を取るくらいでしょう。
この、相当性の判断が難しいのです。
解雇相当性の判断を間違えるとかなり大きなしっぺ返しをくらいます。

東京都千代田区のBSP社会保険労務士法人をはじめ、社会保険労務士という専門家にまずご相談することをお勧めいたします。