就業規則を社会保険労務士に見てもらうには何が必要？

皆様、新年度いかがお過ごしでしょうか。そろそろ新入社員も少しずつ会社に慣れてきましたでしょうか。なかには、社風とあわないと感じている従業員もいるかもしれません。社長や個々の従業員の性格や、経営理念、長年の歴史によって社風は定まりますが、その一つの要素として就業規則の存在が重要です。あなた様の企業はどのような社風を目指していますか。就業規則で、自社が求める働き方をアピールいたしましょう。そして、就業規則の見直しは社会保険労務士の得意とするところですが、それにはどんなものを用意すればよいか見てまいりましょう。

就業規則の定め方

就業規則を定めるに際しては専門家である社会保険労務士に依頼しましょう。今後の、会社の骨格となります。
専門家でない方が作成するには、あまりにも負担が大きいといえるでしょう。
ただし、あなた様が希望することはしっかり社会保険労務士に伝え、密に連絡を取りながら、会社が従業員に伝えたいことをはっきりと盛り込んでいきましょう。
あなた様の企業は、何を一番に考えますか。顧客、株主、従業員、商品・サービスの品質、ブランド、業界シェアなど様々な価値観があります。
就業規則を中身のあるものにするためには、しっかりとその価値観を社会保険労務士に伝え、例えば前文に、あるいは第1条、第2条を会社の在り方そのものを規定する条文として、従業員に訴えかけてみませんか。

労働時間制と賃金体系

上記、理念がまずは大切です。その実現において重要となるのが、労働時間制と賃金体系です。
各種変形労働時間制、裁量労働制、フレックスタイム制など、通常の労働時間制のほかにも、各種の労働時間制が適法とされています。
工場のように、毎日決まった時間に共同作業が必要な場合は、通常の労働時間制となりますが、業務の繁閑が激しいサービス業では変形労働時間制、時間にとらわれずひらめきによる成果が重要な、IT関連など専門的職種ではフレックスタイム制や裁量労働制が適しています。
また、賃金体系も、残業計算が煩雑な場合は、残業時間をあらかじめまとめて支払う固定残業制や、成果に応じ年ごとに上下できる年俸制、生活給部分と能力給部分と成果給部分をどのような塩梅に調整するか、各社さまざまです。会社の求める働き方が、労働時間制や給与体系を決めていきます。是非、どのような働き方を求めているのかしっかりと社会保険労務士にお伝えください。

まとめ

逆に、このような働き方はしてほしくないというメッセージも就業規則に記載していきます。服務規律や懲戒規定がそれにあたります。
就業規則を作成する際には、会社の方向性をその両面から用意ししっかりと社会保険労務士に伝えることが重要です。
そのためには、やはり顧問契約をしている社会保険労務士に作成依頼するのが最良の選択でしょう。過去にどのようなトラブルが起きたかも就業規則作成の際の重要な要素だからです。
東京都千代田区にございますBSP社会保険労務士法人では、しっかりとヒアリングをしてまいります。なんのために就業規則を作るのか、その本質の理解が何よりも欠かせません。
労務は、予防法務が大切です。何かが起こった後ではなく、起きる前からしっかりとした体制を整えてくださいませ。就業規則に関するお問い合わせも是非お気軽にどうぞ。