給与計算は社内経理担当？それとも社会保険労務士に外注？

給与計算に関して、小規模企業の場合、経理部がよく担当しています。中規模から、ある程度大きくなってきても、統括管理部長は財務畑、例えば元公認会計士、元税理士の方が活躍されています。東京都千代田区のBSP社会保険労務士法人も、顧客の多くがIPOを目指しており、やはりバックオフィスは財務、経理畑の方が中心に回しています。もちろん悪いことではございませんが、注意すべき点を見てまいりましょう。

社内経理部の給与計算

小規模企業の場合、給与計算を経理部が行うことは合理的だと思います。
人事労務に関する仕事のうち、給与計算はとりわけ数字の扱いが重要なものです。
普段、複雑な会計仕訳を行っている経理部にはうってつけの仕事と言えるでしょう。
また、社会保険、雇用保険、源泉所得税、住民税などの仕組みさえおさえてしまえば、特に問題はないかと思います。

ただし、特殊な労働時間制を導入している場合は話が別です。
弊社の顧客でも、新規顧客は、成長産業であるIT関連が多数を占めます。
IT関連の場合は、働いた時間に応じて、というよりは、ひらめき、発想が重要なため、フレックスタイム制や専門裁量型労働時間制などの労働時間制度を導入している場合が多くなりました。
こうなってくると、どこに落とし穴（未払い賃金）が発生するかわかりません。専門家たる社会保険労務士の知見を借りるべきでしょう。

経理部と労務部の連携が大事

社会保険労務士として仕事を行っていて、頻繁に感じるのは、どの企業も経理部と人事労務部の関係性があまりよろしくないということです。
人事労務部がある会社になると、給与計算は人事労務部、その後、個人名を伏せた給与計算結果が経理部に回され、社会保険料を含めた人件費仕訳がなされることとなります。
その際に、同じ企業でデスクを並べているのであれば、互いに情報をやり取りすれば済むにもかかわらず、人事労務部、経理部ともに、社会保険労務士を間に挟んで質問してくることがよく見受けられます。

役所ではないので、狭量なセクショナリズムをなくし、風通しのよい社風をつくるべきです。弊社の場合は、社内風土にどこまで切り込めるか、限界はありますが、社会保険労務士の仕事の一つととらえ、少しずつ変革を促すよう努めています。

まとめ

給与計算は経理部が行っても、人事部が行ってもかまいません。ただし、内製化のメリットの一つは部署間の小回りのよさです。小企業ならではの強みを活かすようにしましょう。

そして、いざとなったら社会保険労務士に迷わずご相談ください。
もつれにもつれ複雑化した給与計算も、その糸をきれいにほどき、適法かつシンプルにする能力を専門家は持っております。
ある程度までは内製化、一定規模を超えたら社会保険労務士への外注化、とうまく使い分けていただけましたら幸いです。