採用や雇用が上手く行く就業規則作成のポイントは？

まもなく採用のシーズンがやってきます。コロナ禍も収束しつつあり、人材獲得競争も過熱していきそうです。採用や雇用がうまくいくためにはどうすればいいのか、東京都千代田区のBSP社会保険労務士法人が就業規則の観点から解説いたします。

求人票と雇用契約の際の労働条件に齟齬があってはいけません

求職者が求人票を見て、企業に応募し（申し込み）、企業がそれを承諾することで雇用契約は成り立ちます。
以前は、求人票に載せる労働条件は、実際の労働条件を若干脚色しても法的に問題がありませんでした。

というのは、この求人票が民法上の「申し込みの誘引」と解釈され、平たく言えば、求人側が求職者を集める広告宣伝活動であって、実際に集まってきた求職者と改めて厳密に正確な労働条件での雇用契約を取り交わせばよいとされていたのです。

ただし、平成２９年の職業安定法改正により、「労働者の募集を行う者は・・・労働者の募集に当たり、求職者・・・に対し、その者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」とされました。
採用トラブルを防ぐため、募集の段階でも正しい労働条件を記載しなければならないということです。

就業規則の周知の仕方

さて、いざ雇用契約を締結する際には、10人未満の企業であれば個別契約書で構いませんが、それ以上の規模の企業であれば就業規則を周知しなければなりません。
就業時に周知した就業規則の内容が労働条件となります。
周知の方法は様々です。
社内インターネットに載せている企業もあれば、手渡しする場合、一定の場所に掲示する場合などです。

何かあった場合を恐れて手渡さない企業が多くみられますが、逆にしっかり作りこんだ就業規則であればお渡しすることをお勧めいたします。
何かトラブルがあった場合、服務規律や懲戒規定を示し、「見ていない」という反論を許さないためです。
周知していれば、従業員がしっかり目を通していようがしていまいが効力は発生しますが、ルールはお互いに精通しているという前提の方が説得しやすいですからね。
また、新入社員からもいい企業としてのイメージを得られるでしょう。

まとめ

人は、第一印象に拘束されるものです。新入社員に、最初にクリーンなイメージを与えると、その後の会社への忠誠やモチベーションも高くなるでしょう。
東京都千代田区のBSP社会保険労務士法人は、手渡して、後々会社が不利となるような就業規則は当然作成いたしません。
是非、お互いにルールを守って企業秩序を維持するために、良質な就業規則が必要な場合はお気軽にご相談くださいませ。