社会保険労務士以外が作成した就業規則でも法的に有効なの？

社会保険手続きに関しては、社会保険労務士の独占業務と説明いたしました。それでは就業規則はどうでしょうか？社会保険労務士以外が作成した就業規則の有効性を、東京都千代田区のBSP社会保険労務士法人が解説してまいります。

就業規則は経営者の専権事項

何度も説明してきましたが、就業規則は経営者の専権事項です。
忙しいからといって、就業規則作成を従業員に任せることは絶対にやめましょう。
労働法制や、日本の雇用慣行においては、会社側と労働者側それぞれに優位な側面があります。

就業規則に関してはまさに会社側が一方的に決められるのです。
とはいえ、会社と労働者の契約条件を定める性質のため、勝手に経営者有利に変更するわけにはいきません。
だからこそ、起業した早い段階に、会社としての統一的な管理方法を就業規則に規定するのが重要です。

労働条件とともに重要なのが服務規律と懲戒規定です。
会社の方針に逆らって、反抗的な行為により、営業を妨害するような従業員を排除できるシステムを最初に構築しておかなければなりません。

就業規則作成の委託先は

上記の理由から、従業員と一緒に作り上げる、というのは、一見優しく思えるかもしれませんが、あり得ないことです。
では、士業に依頼するのはどうでしょうか？
結論から言えば、社会保険労務士を除いて、他の士業はお勧めできません。

まず法的には、何度も出てきました社会保険労務士法第2条において、就業規則の作成は社労士の独占業務とされています。
法律上の話だけではなく、労働法全体の知識や、日々労務相談に関わっている社会保険労務士でなければ、いざトラブルになった際に、隙だらけの就業規則になってしまいかねません。
一つの条文の有無が、数百万円の損害につながることもありえます。
ただし、だれが作成に携わったとしても、一度労働者に周知した就業規則は法的に有効です。

まとめ

タイトルの答は意外にも有効でした。
就業規則の法的効力の要件は、労働者への周知です。
作成や、労基署への提出ではなく、労働者に周知した段階で、その就業規則は法的効力を持ちます。

だからこそ、慎重に専門家＝社会保険労務士を探さなければなりません。
学究肌の社会保険労務士よりも、実務家の社労士、そして何よりも人を雇用している社会保険労務士法人を選びましょう。
東京都千代田区のBSP社会保険労務士法人も毎年かなりの就業規則作成に携わっています。お気軽にご相談いただけますと幸いです。