時代に合った服務規律の決め方や相談は社会保険労務士にしよう

ゴールデンウィークを終えて、新入社員は定着してきましたでしょうか？5月病に悩まされてはいませんか。新入社員にとっては、給与額以上に大事なのは企業風土です。厳しすぎず優しすぎず適度な企業風土の醸成って難しいですね。東京都千代田区のBSP社会保険労務士法人が就業規則の観点から考えてまいります。

服務規律・懲戒規定の定め方

さて、このように記載しましたが、バランスのいい服務規律ってあるのでしょうか？
答はNOです。
服務規律は、経営上のすべてのリスクを記載しなければなりません。
懲戒規定も同様です。
何度も記載しましたが、刑罰的な規範概念には、「罪刑法定主義」の原則が適用されます。
日本国憲法第３１条には「何人も、法律の定める手続によらなければ、その生命若しくは自由を奪はれ、又はその他の刑罰を科せられない。」と規定されています。
従業員に適用される規範にも同じ考え方が適用されますので、服務規律、懲戒規定に記載されていなければ、抑止力を持ちえません。
類推解釈、拡大解釈は許されないのです。

社風とはどのように醸成されるのでしょうか

社風を改善するうえで、就業規則に答えを求めるのは難しいでしょう。
いろいろな要素が重なり合って社風は醸成されます。とりわけ下記の要素が大きいと言えるでしょう。

経営理念

まずは経営理念です。この企業は何のために存在するのか、社会に何を貢献するのか、その内容を従業員一同、十分に共有しなければなりません。
もちろん、売り上げ至上主義は今の世の中では通用しないでしょう。
ただ、数字を追いかけるのではなく、自分の才能が自分の仕事をどのように形づくり、それが世の中にどのように影響するのか、今どきの若者は自己実現を最重視しています。

人事評価

経営理念に基づき、評価制度が定められます。
評価制度によって、どのような行いが評価され、逆に否定されるのか。
評価基準が社内風土に大きく影響します。
チームワークを大切に、顧客や同僚に誠意をもって行動することが評価されるのか。
それとも、個人プレー重視で、とにかく成果を上げた者が社内で幅を利かすのか。
評価制度構築の際は、その影響力の大きさをしっかりと理解しながら進めましょう。

社員の人柄

具体的な日常においては、各従業員の個々人の人柄が社風を形づくります。
狭量な人物が上に立ち、威張り散らしていると、貴重な人材から離れていくでしょう。
そのような行為を防止するために、行動規範や評価制度があります。
そして、社内秩序を著しく乱す従業員が出現した際には、就業規則の服務規律・懲戒規定で対応することになります。

まとめ

この、極度に発達しつつある情報社会においては、どのような事故が発生するか、想像力では追い付かないところまで来ています。
ですので、とにかく、過去にあったトラブル事例は、すべて就業規則に服務規律・懲戒規定として取り込んでいかなければなりません。
規定されていないトラブルが発生した場合は、例外的な事例として処理せず、その都度就業規則を鍛えていくべきです。

ただし、社内風土に関しては就業規則ではなく、上は経営理念から、下は日々の行いによって具現化されていきます。
従業員が働きやすい職場風土の企業は必ず成長いたします。
そのお手伝いの一助になれれば幸いでございます。